【外国人雇用企業の課題を解決した事例】製造業大手の外国人キャリアパス制度構築事例
― 特定技能・育成就労を活用した『不可欠な人的資源』への転換 ―
奈良県・京都府に複数の事業所を有する自動車部品製造業A社（従業員約260名、うち外国人材約100名）から、『外国人材を派遣・実習生から脱却させ、当社の中核を担う正社員・管理職へと育てたい。しかし制度設計の方法がわからない』というご相談をお受けしました。製造業の現場では、特定技能・技能実習（2027年4月以降は育成就労）を活用した外国人雇用が広く行われていますが、これらを『短期戦力』としてのみ扱う運用にとどまり、長期的なキャリアパスとして体系化できている企業は極めて少ないのが実情です。
本件は、当事務所代表弁護士・黒田充宏（社会保険労務士有資格、上場企業勤務経験あり）が、入管法・労働基準法・労働契約法・育成就労法等の法令解釈と人事制度設計の実務知見を融合させ、A社の経営層に対して6段階のキャリアアップフェーズ（F0〜F5）を提案し、就業規則・賃金規程の改定ドラフトまで含めた包括的な制度設計を行った事例です。
本稿では、同様の悩みを抱える企業の人事・経営層の皆様に向けて、弁護士が外国人雇用の制度設計にどのように関与できるかを、具体的なソリューションと法的根拠とともにご紹介します。
1. A社が抱えていた外国人雇用の課題
A社からのヒアリング、現地視察、退職者の動向分析を経て、当事務所が整理した課題は以下の4点でした。
1-1 課題①：奈良事業所における人材不足の慢性化と退職の多発
A社奈良事業所は従業員約120名で、その大半が派遣社員・技能実習生・特定技能1号外国人で構成されていました。常勤の社員は事業所長を含めても十数名にすぎず、現場のラインリーダーは派遣社員や実習生に依存する状態が常態化していました。過去2年間で外国人材の退職が複数件発生しており、主要因として①家族（特に配偶者）の勤務地への転居を理由とする他県転職、②成形ラインの腰痛等の健康問題、③制度説明（賃金・休日・残業代等）の不徹底による誤解、が挙げられました。
1-2 課題②：外国人材を『ライン作業者』止まりの位置づけから脱却できない
A社には既に、技術営業部と品質保証部にそれぞれ正社員として勤務する外国人材1名ずつという先行事例がありました。しかし、いずれも個別の縁により採用されたものであり、組織的・制度的な登用ルートとして整備されたものではありませんでした。結果として、新たに特定技能1号として入社した外国人材が、5年経過後の在留資格の継続・キャリアアップにあたって、社内に明確な道筋が示されていない状態でした。経営層からは『正社員として活躍してもらいたい人材はいるが、どう登用してよいかわからない』との悩みが繰り返し語られました。
1-3 課題③：パートリーダー・管理職への登用ルートが未整備
A社の現場では『パートリーダー（社員のアシスト役）』という役職が存在していましたが、当時8名のパートリーダーは全員日本人で、外国人材は1名も登用されていませんでした。会社としては『あと3名のパートリーダーが必要』との認識を持ちながら、適任者の不在を理由に追加登用が滞っている状況でした。
特定技能2号への移行についても、製造業分野が要件として課す『班長・職長として複数の作業員を指導しつつ作業に従事し、工程を管理した経験』をどのように積ませるかについて、制度的・計画的な対応が取られておらず、『試験を受けさせるしかない』『運に任せる』という消極的な運用となっていました。
1-4 課題④：2027年4月施行の育成就労制度への対応未着手
技能実習制度を廃止し、2027年4月1日から施行される育成就労制度（令和6年法律第60号、令和7年政令第340号により施行日確定）について、A社は『何かが変わることは理解しているが、自社の人事制度にどう影響するかわからない』状態でした。現在A社で稼働している技能実習生（複数名）の経過措置上の扱い、新規海外採用を育成就労に切り替える場合の監理支援機関の選定・育成就労計画認定申請（2026年9月1日頃から申請受付予定）のスケジュール感、A1→A2.2→B1という段階的日本語要件への対応など、検討すべき事項は多岐にわたっていました。
1-5 共通する根本問題：『法令対応』と『人事制度』の架け橋の不在
以上の課題は、表面的には別個の問題に見えますが、根本には共通の構造的問題がありました。すなわち、入管法・育成就労法の複雑な要件と、企業の人事制度（就業規則・賃金規程・評価制度）とを統合的に設計できる専門家が不在だったということです。
入管法の専門家（行政書士・登録支援機関）は在留資格の取得・更新に詳しいものの、企業内のキャリア制度や賃金体系の設計までは踏み込めません。一方、社会保険労務士は就業規則の整備に明るいものの、入管法上の在留資格要件と人事制度の整合性までは射程外となることが多いのが実情です。A社が当事務所にご相談いただいた背景には、『入管法と労働法と人事制度を横断的に設計できる専門家を探していた』という事情がありました。
2. 弁護士が提示したソリューション
当事務所では、A社経営層・人事担当者・各事業所長との複数回にわたるヒアリングを経て、以下の5段階のソリューションを順次提案・実装しました。各ソリューションには法的根拠を併せて示します。
2-1 ソリューション①：退職要因分析レポートによる課題の可視化
過去2年間のA社外国人退職者の個別事情を、本人面談記録・人事面談記録・派遣会社からの聴取記録等に基づいて整理し、退職要因を『制度起因（会社が改善可能）』と『個人起因（会社の対応では避けがたい）』に分類しました。退職者4名中3名の主要因は『配偶者との同居のための他県転職』（個人起因）であり、健康問題と制度説明不足は明らかに会社側で対応可能な制度起因の要因でした。
法的根拠：労働契約法5条の安全配慮義務、外国人雇用管理指針（平成19年厚生労働省告示第276号）が定める『教育訓練・苦情処理体制の整備』。制度起因要因への対応は会社の法的責務に直結します。
2
-2 ソリューション②：6段階キャリアアップフェーズ（F0〜F5）の設計
『短期戦力』として外国人材を扱う発想を脱却し、入社時から正社員・管理職に至るまでの道筋を6段階で構造化したキャリアアップフェーズ表を設計しました。F0：初期定着期（特技1号・N4〜N3）、F1：基幹作業習熟期（多能工化・N3）、F2：2号移行候補選抜・班長/職長実務経験期（★中間ステップ）、F3：2号移行・パートリーダー期（家族帯同可・N3以上）、F4：正社員登用・中核人材期（日本人と同等処遇・N2）、F5：中核管理・ブリッジ人材期（技人国／永住・N1・海外拠点ブリッジ）の6段階です。
各フェーズについて、在留資格・雇用形態・必要スキル・日本語レベル・評価指標・会社支援・賃金の考え方・法的根拠を一覧化し、A4横用紙約25ページの『キャリアパス要件定義書』として納品しました。
法的根拠：入管法19条の22第1項（特定技能所属機関の支援計画作成・実施義務）、特定技能外国人受入れに関する運用要領、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業分野特定技能2号運用方針を骨格とし、各フェーズに対応する法令要件を逐一明示しています。
2-3 ソリューション③：特定技能2号への確実な移行を担保する中間ステップ（F2）の制度化
本ソリューションは本事例の中核を成すものです。製造業分野の特定技能2号は、技能検定1級または2号評価試験合格に加え、『班長・職長として複数の作業員を指導しつつ作業に従事し、工程を管理した経験』を要件としています。
従来A社では、この『指導経験』を自然発生に任せていたため、2号への移行が個人の運に左右されていました。当事務所は、特定技能1号の2年目後半〜3年目に『2号移行候補選抜・班長/職長実務経験期』というフェーズを意図的に設け、選抜された候補者には『班長補佐』『職長補佐』という社内呼称とジョブディスクリプションを正式に付与し、指導実績を書面記録（指導日報・OJT記録簿・改善提案書）として積ませる制度を設計しました。これにより、2号申請時の実務経験要件の立証が、口頭報告ではなく書面記録に基づいて確実に行えるようになりました。
法的根拠：素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業分野特定技能2号運用方針／特定技能外国人受入れに関する運用要領／労働基準法89条（就業規則の絶対的必要記載事項）／労働基準法15条（労働条件明示義務）。新設する『班長補佐手当』『職長補佐手当』を就業規則・賃金規程に明記することで、労働契約法3条・労働基準法89条の要請を満たすとともに、外国人材へのインセンティブ設計として機能させています。
2-4 ソリューション④：2027年4月育成就労制度施行に対応した二系統設計（Ver.A／Ver.B）
育成就労法（令和6年法律第60号）の施行が2027年4月1日に確定したことを踏まえ、A社のキャリアパスを二系統に分岐させた設計図を作成しました。Ver.A（特定技能1号スタート版）は既存の直雇用・海外採用の特技1号合格者・国内転職組向け、Ver.B（育成就労スタート版）は2027年4月1日以降の新規海外採用向けで、育成就労3年（A1→A2.2）を経て特定技能1号に移行後、F1〜F5は両Ver共通とする構造です。
両Verを同一の時間軸（経過年）上に対比表示した別紙『時間軸対比図』を作成し、Ver.BはVer.Aより約3年遅れて同じキャリアステップに到達する関係性を視覚化しました。これにより、経営層が長期人事計画を立案する際の判断材料として機能します。
法的根拠：育成就労法1条・2条・8条〜22条・9条1項3号／同法附則8条・9条（経過措置）／同法施行規則／分野別運用方針（素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業）。
2-5 ソリューション⑤：賃金規程・就業規則改定ドラフトの提示
以上の制度設計を実効性のあるものとするため、A社の現行就業規則・賃金規程の改定ドラフトを起案しました。具体的には、①班長補佐手当・職長補佐手当の新設、②2号取得手当の新設、③パートリーダー役職手当の新設、④外国人正社員登用基準の明文化（国籍・在留資格ではなく職能で記載）、⑤無期転換後の処遇規程の整備を盛り込みました。
法的根拠：労働基準法3条（国籍を理由とする差別的取扱いの禁止）／労働基準法89条（就業規則の絶対的必要記載事項）／パート有期雇用労働法8条・9条（不合理な待遇差・差別的取扱いの禁止）／労働契約法18条（無期転換申込権）／労働施策総合推進法30条の2（パワハラ防止措置義務）。
3. ソリューション提示に活かした弁護士黒田充宏の知見
本事例における制度設計は、単に法令を解釈するだけでは到達できないものでした。企業の人事制度を実効的に動かすためには、入管法・労働法に関する法律家としての知見に加え、人事労務制度の構築実務、企業組織の運営実態への理解が不可欠です。当事務所代表弁護士・黒田充宏は、以下の3つの専門資格・経験を有しており、これらを統合的に活用することで本ソリューションを実現しました。
3-1 上場企業勤務経験：重層組織の運営実態への理解
黒田弁護士は、弁護士登録前に上場企業に勤務した経験を有しています。この経験を通じて、製造業の現場における重層的な組織構造（経営層―事業所長―グループリーダー―班長―現場作業者）、人事評価の運用実態、現場のパートリーダーが果たす役割の重要性を、実務感覚として把握しています。
本事例においても、A社の組織図を見た瞬間に、組織図上の役職と実際の業務遂行構造とのズレ、グループリーダーの実質的な負担、パートリーダーが社員に代わって担っている指導機能の重要性を理解することができました。机上の理論ではなく、企業組織の中で実際に動く制度として、F0〜F5のキャリアパスを設計できたのは、この実務経験の裏付けがあったからです。
3-2 社会保険労務士資格：人事労務制度設計の専門知識
黒田弁護士は、社会保険労務士の資格も保有しております。社労士としての知見は、就業規則・賃金規程の構築、評価制度の設計、労務管理の実務において不可欠です。本事例では、班長補佐手当・職長補佐手当・2号取得手当・役職手当という新規手当を就業規則・賃金規程に整合的に組み込む際、労働基準法89条が定める就業規則の絶対的必要記載事項を逐条で確認しつつ、現行賃金テーブルとの整合を取りました。また、外国人材と日本人材の処遇差については、労働基準法3条およびパート有期雇用労働法8条・9条の双方からチェックを入れています。
社労士登録のない弁護士、または弁護士登録のない社労士では、入管法と労働法の交差点に立つ本件のような案件において、双方の整合を取った提案は困難であったと考えております。
3-3 弁護士資格：入管法・労働法の体系的理解と紛争予防
弁護士としての本領は、法令の体系的理解と紛争予防にあります。本事例では、入管法・育成就労法・労働基準法・労働契約法・パート有期雇用労働法・労働安全衛生法・労働施策総合推進法・外国人雇用管理指針という多岐にわたる法令を統合的に解釈し、それぞれの要請を満たすキャリアパスを設計しました。
また、将来の紛争予防の観点からも、①外国人材と日本人材の処遇差に対する説明責任、②退職時の引止め・違約金条項の適法性、③無期転換ルール（労働契約法18条）への対応、④ハラスメント防止（労働施策総合推進法30条の2）等を、制度設計の段階から織り込んでいます。これらは、訴訟・紛争対応の経験を有する弁護士でなければ、予防の観点から制度に組み込むことが難しい論点です。
4. 本事例で参照した主要法令・要領
本事例の制度設計において横断的に参照・適用した主要な法令・運用要領は以下のとおりです（在留資格・労働法・ガイドラインの3区分）。
- 【在留資格関連】出入国管理及び難民認定法（入管法）2条の5第6項・19条の3・19条の22第1項／特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針（令和元年閣議決定）／特定技能外国人受入れに関する運用要領／1号特定技能外国人支援に関する運用要領／素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業分野特定技能2号運用方針／育成就労法（令和6年法律第60号）1条・2条・8条〜22条・9条1項3号・附則8条・9条／同法施行規則／同法施行期日に関する政令（令和7年政令第340号／2027年4月1日施行）
- 【労働法関連】労働基準法3条（均等待遇）・13条・15条（労働条件明示）・89条（就業規則）／労働契約法3条・4条・5条（安全配慮義務）・18条（無期転換）／短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条（均衡待遇）・9条（均等待遇）／労働安全衛生法3条／労働施策総合推進法30条の2（パワハラ防止措置義務）／最低賃金法4条
- 【ガイドライン等】外国人雇用管理指針（平成19年厚生労働省告示第276号）／法務省「技術・人文知識・国際業務の在留資格の明確化等について」ガイドライン／永住許可ガイドライン（出入国在留管理庁）
5. 本事例で企業にもたらされた効果
当事務所の制度設計を採用したA社では、以下のような効果が現れつつあります。
5-1 外国人材を『コスト』から『資本』として位置づける視座の転換
従来、A社では外国人材は派遣費用・実習生関連費用という『コスト』として認識される傾向がありました。本制度設計を経て、外国人材を5〜10年スパンで育成・登用する『人的資源（ヒューマン・キャピタル）』として位置づけ直す視座が経営層に共有されました。特に、技術営業・品質保証の各部門に既に正社員として在籍する外国人材を『キャリア到達点モデル』として明示し、F0〜F5のフェーズ表に組み込んだことで、後進の外国人材に対する具体的な目標像が示されるようになりました。
5-2 2号移行プロセスの可視化による戦力化確度の向上
F2『2号移行候補選抜・班長/職長実務経験期』を制度として設けたことで、特定技能2号への移行が『運任せ』から『計画的な投資』に変わりました。これにより、入社2〜3年目の外国人材に対して『あと何が必要か』が明示できるようになり、本人のモチベーション維持にも寄与しています。
5-3 2027年育成就労施行への計画的対応と退職要因への構造的対応
Ver.A／Ver.Bの二系統設計により、A社は2026年中に育成就労採用方針（既存技能実習生の経過措置運用、新規採用時期、監理支援機関選定、2026年9月1日からの育成就労計画認定申請のスケジュール等）の意思決定が可能となりました。当事務所として、申請書類のドラフト作成、監理支援機関の許可制（育成就労法23条〜45条）対応、認定計画申請の代理等も継続的に支援する体制を整えています。
また、退職要因分析を経て、A社は健康配慮（成形ライン腰痛対策の配置替えルール）、制度説明（多言語の賃金・休日説明資料整備）、F2選抜時の長期勤務継続意思確認等を制度に組み込みました。会社側でコントロール可能な退職要因への対応が体系化されています。
5-4 海外拠点ブリッジ人材としての展開可能性
A社は将来的に中国・メキシコ等への海外展開も視野に入れています。F5『中核管理・ブリッジ人材期』を制度として明示することで、現在の外国人材が将来の海外拠点運営の中核を担う可能性が、人事戦略の選択肢として浮上しました。これは、外国人材の活用が単なる『国内の人材不足解消』を超えて、企業のグローバル展開の戦略的資産として再定義されたことを意味しています。
6. 同様の課題に悩む企業の皆様へ
『外国人材を派遣・実習生という短期戦力としてしか活用できていない』『正社員登用したい人材はいるが制度がない』『2027年4月の育成就労施行への対応が手付かず』『2号移行を希望する人材がいるが何を準備すればよいかわからない』── このような悩みを抱える企業様は決して少なくないものと拝察しております。これらの課題は、いずれも一見すると個別の問題ですが、根本には『入管法・労働法の要件と、企業の人事制度を統合的に設計する専門家が存在しない』という共通の構造的問題があります。
当事務所では、代表弁護士・黒田充宏が、弁護士資格・社会保険労務士資格・上場企業勤務経験という3つの知見を統合的に活用し、貴社の経営戦略と人事制度に整合したオーダーメイドの制度設計をご提案いたします。単発の在留資格申請にとどまらず、以下のような中長期的なサポートが可能です。
- 外国人材の退職要因分析と定着戦略レポートの作成／キャリアアップフェーズ表（F0〜F5）の設計
- 特定技能2号への移行を確実化する中間ステップ（F2）制度の構築／2027年4月育成就労施行対応の二系統キャリアパス設計
- 就業規則・賃金規程の改定ドラフト起案（外国人材登用基準の明文化、各種手当の新設等）
- 育成就労計画認定申請の代理（2026年9月1日受付開始予定）／監理支援機関選定の助言・契約レビュー
- 多国籍チームのハラスメント防止研修の設計・実施／外国人材を中核とした海外拠点展開（ブリッジ人材育成）の戦略助言
外国人雇用は、法令対応で終わるものではありません。人事制度として組み立て、企業の経営戦略に統合してこそ、外国人材が貴社の『不可欠な人的資源』となります。当事務所は、その制度設計の伴走者として、貴社の経営層・人事部門と並走いたします。
7. お問い合わせ
外国人雇用に関する制度設計、就業規則・賃金規程の改定、育成就労制度への対応等について、ご相談を承っております。初回相談は無料です。お気軽にご連絡ください。
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