不法就労が判明したときにとるべき対応

不法就労が判明したときにとるべき対応

 

不法就労とは、本来日本で働く資格を持っていない外国人が働くことを指します。

資格なく働いた外国人には処罰が課せられ、退去強制事由に該当します。

不法就労は、働いた外国人本人だけではなく、働かせた事業主自身にも大きな影響を与えます。

就労資格の無い外国人を働かせた事業主は、「不法就労助長罪」に問われるからです。

 

近年、不法就労の取り締まりが強化されるなか増えてきているのが「不法就労だと知らずに外国人を雇っていた」というケースです。

事業主に、外国人雇用に関する知識や経験が少なく、資格の無い外国人を雇用してしまう場合が多いのです。

当局は、事業主が不法就労の事実を知っている、知らないに関わらず、厳しく取り締まりを実施します。

 

それでは、もし自社で採用している外国人が不法就労をしていたら、どう対応すればよいのでしょうか。

不法就労は、文字通り「法で禁じられた就労」ですから、判明した段階で解雇をしなくてはなりません。

そして、解雇したあとは、入国管理局へ出頭することを促します。

現在日本には、出国命令制度というものがあり、一定の条件をクリアし、自ら出頭した不法残留者は身柄を拘束されることなく日本から出国できます。

 

つまり、自社の従業員が不法就労をしていることが発覚したら、

 

・解雇

・出頭の促し

 

が必要となるのです。

 

本記事では、

 

◯不法就労助長罪とは

◯不法就労助長罪の3つのパターン

◯不法就労者の解雇

◯出国命令制度とは

 

について、お伝えします。

不法就労助長罪とは

外国人を雇用する際のルールは、入管法によって厳しく定められています。

このルールを破ると、いわゆる「不法就労」となります。

不法就労は、働いている本人だけでなく、雇用した事業主も罪に問われます。それが「不法就労助長罪」です。

 

不法就労助長罪に問われた事業主には、懲役3年以下または罰金300万円以下の罰金が課されます。

 

さらに、この罪は、わざと不法就労者を働かせただけた事業者だけでなく、

「外国人の雇用は初めてで、ルールの存在さえ知らなかった」

「つい確認を忘れていて不法就労になってしまったが、悪気はない」

という悪意のない事業者に対しても適用されます。

 

外国人を雇うのであれば、不法就労助長罪には十分に注意しなくてはなりません。

 

不法就労助長罪の3つのパターン

不法就労助長罪の主な例として、以下の3つのパターンががあります。

 

①不法滞在者・被退去強制者を働かせた場合

②就労が認められていない在留資格の人を働かせた場合

③在留資格で許可された範囲を超えて働かせた場合

 

①は、密入国をした人や在留期限が切れた人など、本来日本にいてはならない人を働かせたケースです。

 

②は、「短期滞在」「留学」など、本来仕事をすることが認められていない在留資格を持つ人を働かせた場合が当てはまります。

(ただし、「留学」や「家族滞在」などの在留資格は、あらかじめ「資格外活動の許可」(入管法19条の2)を得ていれば、定められた範囲内で就労が可能です。)

 

③は、在留資格で定められた範囲を超えた職務についたケースです。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ人が、単純労働者として働くことは、在留資格で定められた範囲を超えており、違法となります。

 

どのようなケースが不法就労に該当するかに関しては、

「『不法就労』をさせないために」の記事で説明しているので、こちらを参考にしてください。

不法就労者の解雇

外国人従業員が、不報就労をしていると発覚した場合

1:解雇

2:入国管理局への出頭をうながす

 

という2つの対応が必要となります。

 

まず1つめの解雇において、事業主の方が疑問に思うであろう点が

不法就労を理由として、一度雇用した外国人を解雇できるのかどうか」だと思います。

この場合は、大きくわけて2つのパターンが考えられます。

①雇用主は、雇用契約締結時に履歴書や在留資格をきちんと確認してから雇用したが、本人が提出した書類などが偽造されたものであった場合

②雇用主が、外国人が在留資格がなく、このまま採用すれば不法就労となることを把握した上で雇った場合

 

①のパターンの場合、就業規則等の懲戒規定に、「採用時の経歴詐称が解雇の対象である」と表記されていれば、いわゆる懲戒解雇が可能です。

 

②のパターンの場合、雇用関係が成立している以上、普通解雇の形を取らなくてはなりません。

その場合には、30日前の解雇予告あるいは30日分以上の平均賃金の支払い義務が発生します。

また、①のパターンの場合は、「労働基準監督署の除外認定」を受けることができれば、30日前の解雇予告、あるいは30日分以上の平均賃金の支払い義務は発生しません。(労働基準法第20条)

出国命令制度とは

不法就労が発覚した場合、事業主に法的な通報の義務はありません。しかし、できれば入国管理局へ情報を提供することが望ましいと考えられます。

また、外国人本人にも出頭を促すことが重要です。日本には、外国人本人が自ら出頭することで、ペナルティをある程度軽減する制度、「出国命令制度」(入管法24条の3 1項1号)があるからです。

 

出国命令制度とは、一定の条件をクリアし、自ら出頭した不法残留者が身柄を拘束されることなく日本から出国できるようになる制度です。

従来であれば、帰国後は上陸拒否期間が5年間となるところが、この制度を利用すれば1年間に短縮されます。

 

外国人従業員が不法滞在者であることがわかった場合は、地方出入国在留管理局へ通報したり、出頭を促すなどの対応を行ってください。

出国命令制度のことを話し、身柄を拘束されることは無いと伝えると、スムーズに進む可能性が高まります。

 

地方出入国在留管理局への通報は、出入国在留管理庁のホームページからおこなうことができます。

情報提供者本人のお名前などの個人情報や、情報内容が外部に漏れることはありません。セキュリティには万全を期しているため、安心して情報提供が可能です。

 

出国命令制度は、不法就労で摘発されたあとに出頭しても適用されません。できるだけ早いタイミングでの出頭が望ましいです。

不法就労を未然に防ぐためにも専門家に相談を

本記事では、万が一自社の外国人労働者が不法就労をしていた場合の対応について説明をしました。

しかし、当然そういったトラブルは起こらないことが一番です。

不法就労トラブルを防ぐには、雇用契約を結ぶときにきちんと在留資格の確認をしなくてはなりません。

 

しかし、在留資格や外国人雇用に対する知識やノウハウが十分でない企業様がたくさんいらっしゃるのが近年の傾向です。

どう対応するべきかわからず悩んでいらっしゃるのであれば、専門家に丸投げしてしまうという方法もあります。

 

ただし、全ての弁護士が外国人労務に関する知識や実績があるわけではありません。

特に、入管法や技能実習法などの外国人労務と密接な関係がある法律は、とても複雑な分野と言われており、精通する弁護士も多くありません。

 

現在付き合いのある弁護士に、急に外国人雇用の相談をしても知識がなく、欲しい答えが返ってこない可能性があります。

そのような場合には、外国人雇用の知識や実績が豊富な弁護士からセカンドオピニオンを得ることが重要です。

 

弊事務所には、外国人労務の知識や経験が豊富な弁護士が多数在籍しております。

事業主様に変わって、在留資格などのチェックを行うなど、様々なサービスをご提供いたします。

 

使用者側のご相談は初回無料でお受け付けしています。どうぞお気軽にご連絡ください。

 

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