外国人労務顧問

当事務所では、顧問契約を中心として外国人の雇用・労務管理に関するご相談への対応を実施しております。

外国人雇用においては、入管法・労働法に精通した弁護士との連携をしていくことをおススメしております。

顧問契約による適法な外国人雇用の実現に向けて尽力いたします。

外国人の労務管理の重要性

外国人材の労務管理を適切に行うことの重要性は、下記のようなことが挙げられます。

具体的な労務管理に関するポイントはこちらで解説しておりますので、あわせてご確認ください。

「外国人の労務管理における注意点とは？入管法・労働法に精通した弁護士が解説」

入管法に沿った業務への従事

「不法就労」を発生させないために最も重要なポイントがこの点です。就労を目的とした在留資格を取得している外国人材の場合は、就労する業務内容等在留資格が連動しています。在留資格を取得した際に申請した内容と業務内容をメインに齟齬があった場合は、入管法違反の対象となる可能性があります。

申請段階のみではなく、雇用中も外国人材が従事している業務内容やその割合を会社として把握をしておくことが必要です。

外国人の労務管理においては、このような業務内容も含めて管理・確認をしていくことが重要です。

不法就労にについては、こちらでも解説をしております。

「不法就労外国人を雇用した雇用主の罰則とは？罰則の内容と注意点を弁護士が解説」

日本人従業員との労務管理の区別

外国人労働者の労務管理において、日本人従業員とどこが違うのか全てを把握することは難しいかと思います。

• 外国人従業員が信仰している宗教の日常的な慣習は、どこまで対応すべきか？
• 労災保険・社会保険の手続きはどうなる？
• 賃金の支給方法で注意すべき点を知りたい

外国人材を雇用する企業では、基本的な内容を抑えながらもイレギュラーな内容は専門家に適宜相談できる体制をつくっておくことが重要です。

外国人材の労務管理に関するよくある質問は、こちらにまとめておりますのでご確認いただけます。

「外国人の労務管理における注意点とは？入管法・労働法に精通した弁護士が解説」

企業拡大・成長に向けた組織戦略の構築

外国人雇用は、日本の人手不足問題を解決できる重要な施策の１つです。そのため、上記のような法令違反をしないための対策を行うことはもちろん重要ですが、優秀な人材を確保したうえで、企業の拡大・成長に向けた組織戦略を構築し、戦略に合わせた人員計画をたてていくことが日本企業の発展に繋がると考えています。

外国人労務顧問では適法な外国人雇用の実現はもちろんですが、

企業の成長・拡大を見据えた戦略構築のアドバイスも可能ですので、外国人雇用については何でもご相談いただけます。

【ご相談例】留学生アルバイトの「週28時間」は、長期休業期間にどう切り替わるか

外国人の労務管理では、条文の適用関係が実務の現場で問題となる場面が少なくありません。顧問先から実際にお寄せいただいたご相談を、一つご紹介します。

学則上の長期休業期間が12月23日から始まります。12月20日〜22日に、留学生アルバイトを各8時間・計24時間勤務させました。12月23日以降は、1日8時間働いてもらえるのでしょうか。それとも、その週はすでに24時間使っているので、残り4時間までなのでしょうか。

結論から申し上げると、12月23日以降は1日8時間の就労が可能です。授業期間中の24時間を通算する必要はありません。

期間	就労時間の上限	根拠条文
通常の授業期間	1週について28時間以内（1日あたりの上限はなし）	入管法施行規則19条5項1号本文
長期休業期間	1日について8時間以内（週の上限は労基法により40時間）	同号かっこ書、労働基準法32条1項

入管法施行規則19条5項1号は、「1週28時間」と「1日8時間」を二重に課しているのではなく、当該日が授業期間に属するか長期休業期間に属するかによって、適用される規制そのものが切り替わる構造をとっています。したがって、授業期間中の勤務時間を長期休業期間の枠から控除すべき法令上の根拠はありません。

むしろ実務上注意すべきなのは、休業「明け」ではなく休業入り「前」です。12月20日〜22日に計24時間勤務させるのであれば、その3日間を含む7日間の窓（12月16日〜22日）が28時間以内でなければならず、12月16日〜19日の勤務は合計4時間までとなります。年末の繁忙期にシフトを組む際は、休業開始日から逆算した設計が必要です。

超過就労は、事業主の不法就労助長罪（入管法73条の2）に直結します。同条2項により、在留資格や就労条件を知らなかったことを理由として処罰を免れることはできません（過失のないときを除く）。さらに、令和6年6月に公布された改正入管法により、2027年4月からは法定刑が5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金へ引き上げられる予定です。

当事務所の顧問契約では、このような個別の条文解釈に関するご質問にも、法的根拠をお示ししたうえで随時回答しています。勤怠管理体制の設計から、超過就労が判明した場合の初動対応まで、継続的にサポートいたします。

【ご相談例】技能実習2号から特定技能1号への変更が間に合わない――就労停止中の雇用関係はどうなるか

外国人雇用では、入管法上の「働けるかどうか」と、労働法上の「雇用契約が続いているかどうか」が別々に動く場面があります。弊社顧問先製造業の会社から実際にお寄せいただいたご相談を、一つご紹介します。

技能実習2号の実習生（技能実習計画の終了日10月16日、在留期間の満了日10月21日）について、8月下旬に特定技能1号への在留資格変更許可申請をしましたが、まだ結果が出ていません。受入企業とは、許可を条件とする定めのないまま「10月17日から1年間」の特定技能雇用契約を締結済みです。許可が出るまで働かせられない場合、退職手続は必要でしょうか。休業扱いでよいのでしょうか。

結論から申し上げると、退職手続は不要で、許可が出るまでは新しい雇用契約のもとでの「休業」として扱います。ただし、休業手当の支払いと不許可となった場合の取扱いは、書面で確認しておくべきです。

論点	結論	根拠条文
実習計画終了後（10月17日以降）に働かせてよいか	不可。在留期間の特例期間中であっても、技能実習計画の終了後は稼働できない	入管法19条1項、別表第一の二（技能実習）、20条6項（特例期間）
就労停止で雇用契約は終了するか	終了しない。入管法には雇用契約の解消を命じる規定はない	入管法19条1項・73条の2（就労行為の規制にとどまる）、民法623条
退職手続は必要か	不要。新契約が10月17日に発効し、雇用は切れ目なく継続する。社会保険の資格も継続（保険料負担も継続）	健康保険法36条、厚生年金保険法14条
休業中の賃金	平均賃金の60％以上の休業手当を支払う（本件は雇用条件書にも定めあり）	労働基準法26条、15条1項
不許可となった場合	期間途中の解約には「やむを得ない事由」が必要。取扱いを事前に合意しておく	労働契約法17条1項

入管法19条1項は、在留資格に応じた活動の範囲を定める公法上の規制であり、雇用契約の効力そのものを左右するものではありません。在留資格「技能実習」の活動は、認定を受けた技能実習計画に基づく活動に限られるため（入管法別表第一の二）、計画終了後は、変更申請中の特例期間（同法20条6項）であっても就労はできません。出入国在留管理庁も、技能実習生は実習計画の修了後は稼働できない旨を公表しています。他方、雇用契約が終了するかどうかは民法・労働契約法が決めるため、本件のように新契約が締結済みであれば、雇用関係は継続し、「働かせられない期間」は休業として処理することになります。

休業手当については、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、民法上の帰責事由より広く、使用者側に起因する経営・管理上の障害を含むと解されています（最判昭和62年7月17日・ノース・ウエスト航空事件）。審査待ちによる就労不能がこれに当たるかは解釈が分かれ得ますが、受入企業は申請の準備・提出時期を主導する立場にあること、本件では雇用条件書に60％支給の定めがあることから、60％の休業手当を支払う前提で整理するのが安全です（当事務所の見解です）。

「就労停止に関する確認書」の作成は法令上の義務ではありませんが、後日の紛争予防のため、次の事項を外国人本人が理解できる言語で書面化しておくことをおすすめします。

• 休業期間（10月17日から特定技能1号の許可日まで）
• 休業手当の計算方法・支払日（平均賃金の60％）
• 就労再開の条件（新しい在留カードの受領・確認後）
• 不許可となった場合の契約の取扱い（労働契約法17条1項を踏まえた定め）と帰国までの対応

なお、在留期間の満了日を過ぎても、特例期間中は適法に在留できます。在留カード裏面の「在留資格変更許可申請中」の記載を、本人の身分確認の際に活用するよう案内してください。

実務上の教訓は、申請のタイミングです。出入国在留管理庁は、技能実習からの変更について、就労開始予定日の2か月以上前の申請を求めています。計画終了日を誤って超えて就労させると、事業主は不法就労助長罪（入管法73条の2）に問われ得ます。さらに、令和6年6月に公布された改正入管法により、2027年4月から法定刑が5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金（併科あり）へ引き上げられる予定です。

当事務所の顧問契約では、在留資格の切替えに伴う空白期間の雇用管理や休業手当の取扱いなど、入管法と労働法が交錯する論点にも、法的根拠をお示ししたうえで随時回答しています。

顧問契約における当事務所のサービス内容

外国人材の採用戦略の構築

外国人材をこれから採用を検討している企業に向けて、人材確保を検討している職種・業務内容をヒアリングさせていただき、事業の拡大に向けた採用計画の構築から入管法による適法な受入れに向けた在留資格の診断を行います。

日本人の採用状況も踏まえたうえで、貴社にとって最善の外国人材の採用戦略をご提案させていただきます。

外国人雇用に関する法律相談

外国人材の採用から雇用後に至るまで、管理体制を踏まえて判断が難しい内容について、日常的に法律相談へのご対応が可能です。

電話やメール、チャットワークなど貴社の相談ツールに合わせて個別での顧問プランをご提案させていただきます。

人事・法務担当者から経営者などの役員陣など必要に応じて定例での個別のお打合せも実施させていただいております。

不法就労状態の改善

外国人雇用においては、企業側で気づかぬうちに不法就労助長を招いてしまっているケースもございます。当事務所ではスポットにて外国人の雇用状況における労務監査を対応させていただいたうえで、その後プロジェクトや顧問契約を通じて、改善に向けた対応のご提案も実施しております。

不法就労状態が続いてしまうと、これまで問題なく更新の許可が出ていた外国人材も不許可になってしまうこともございます。

顧問契約を通じて、適法な受入れ体制の整備から更なる事業拡大に向けた採用戦略のご提案まで総合的な支援が可能です。

外国人の雇用・労務管理に関するご相談は弁護士法人i へ

当事務所では外国人材を雇用する企業様に、外国人の雇用・労務管理に特化した顧問サービスをご提供しております。

貴社のご状況に合わせて最適な管理方針等をご提案させていただきますので、まずはお気軽にご相談ください。