外国人を雇用するアウトソーシング（業務委託）企業様へ

 

他社と業務委託契約を結び、自社で雇用している外国人を委託業務に就かせているアウトソーシング（業務委託）企業様も、入管法への正しい知識や理解が必要とされます。

外国人が保有する在留資格で許可された活動と、実際に従事している仕事が乖離していると、不法就労となってしまうからです。外国人が不法就労をした場合、罰せられるのは外国人本人だけではありません。

外国人と雇用契約を結んでいるアウトソーシング企業（業務受託企業）や、実際に業務委託をしたアウトソーシー（業務委託企業）も「不法就労助長罪」が適用される可能性が高いのです。

 

本記事では、外国人を雇用するアウトソーシング企業様が特に気をつけるべき注意点について説明致します。

具体的には、

 

○不法就労を「させた」の定義とは？

○在留資格と委託先業務との照合

○「留学」や「家族滞在」の在留資格の注意点

○受託企業の外国人雇用の注意点

 

について説明致します。

不法就労を「させた」の定義とは？

昨今、外国人雇用で特に問題となっている「不法就労助長罪」（入管法73条の２第１項１号）では、

「事業活動に関し」「外国人に不法就労活動をさせた」者や、外国人に不法就労活動を指せるために「自分の支配下に置いた」者など

 

 

が処罰の対象とされています。

この不法就労助長罪の定義に関しては、様々な議論が巻き起こっています。

では、アウトソーシング企業に雇用されている外国人が不法就労を行った場合、一体誰が罰せられるのでしょうか。

今回は、不法就労を「させた」の定義に絞ってこの件について考えて行きたいと思います。

 

多くの方が持つ不法就労助長罪のイメージは「外国人を直接雇用している雇用主が、外国人の活動が不法就労だと知りながら働かせたときに罰せられるもの」

だと思います。

しかし、実は、過去の裁判例などを見ると、この不法就労を「させた」の定義はかなり広く解釈されているのです。

例えば、直接雇用関係のある雇用主でなくても、対人関係上優位な立場にある人間が指示した場合でも不法就労助長罪があてはまる可能性があるのです。

近年の裁判例では、対人関係上優位な立場にない人（例：上下関係の無い同僚）などでも、不法就労助長罪が適用されたケースもあります。

一般的なイメージとは裏腹に、かなり幅広い方に不法就労助長罪があてはまる可能性があるのがわかります。

 

では、アウトソーシング企業に雇用されている外国人が不法就労を行った場合、誰に不法就労助長罪が当てはまるでしょうか。

まず考えられるのは、委託企業先で不法就労をするように指示をした雇用主である、「アウトソーシング企業」が考えられます。

また、意外かと思われるかもしれませんが、「委託企業主」や「委託企業の従業員」も実際的には優位的立場にあると判断され、不法就労助長罪が当てはまる可能性があります。

 

つまり、アウトソーシング企業にとって、不法就労問題は、自社が罰せられるリスクがあるだけでなく、大事な取引先である委託先企業までも巻き込んでしまうリスクがあるのです。

在留資格と委託先業務との照合

不法就労助長罪で、自社や委託先企業が罰せられないためには、業務を行う外国人が持つ在留資格で許可された活動と、実際に行う業務との間に相違がないようにしなくてはなりません。

ここで注意しなくてはならないのが、在留資格で許可された活動と「実際に行う業務」との差がないようにしなくてはならない点です。

 

たまに、実際に外国人を直接雇用しているのはアウトソーシング企業なのだから、「アウトソーシング企業が行う事業」と「外国人が持つ在留資格で許可された活動」の相違がなければよいだろうと勘違いしている方がいらっしゃいます。

しかし、それは誤りですので注意してください。

 

在留資格の該当性については、実際に従事する業務を基準に判断されます。よって、雇用関係にあるアウトソーシング企業の事業内容ではなく、委託企業で従事する業務に注目しなくてはなりません。

在留資格が「留学」や「家族滞在」の場合

外国人が持つ在留資格が、「留学」や「家族滞在」である場合にも特別な配慮が必要です。

そもそも、「留学」や「家族滞在」の在留資格を持つ人は、就労することができません。

ただし、資格外活動の許可を得た場合は、週28時間以内であれば就労が可能です。

 

（資格外活動の許可の詳細については、外国人をアルバイトで雇用する際の注意点をご覧ください）

 

よって、雇用した外国人の在留資格が「留学」や「家族滞在」であった場合は、在留カードを見て資格外活動の許可が降りているかどうかをチェックしなくてはなりません。

もし資格外活動の許可を受けていないのであれば、入国管理局に申請する必要があります。

 

さらに、週28時間という縛りがある点にも注意してください。この週28時間というのは、1社ごとに与えられる時間ではありません。すべての就労先を合計して週28時間ということを指します。

よって、外国人が複数の就労先を掛け持ちしている場合は、他の就労先と勤務時間を調整が必要です。

28時間を超えてしまうと、資格外活動罪が成立しますので、細心の注意を払わなくてはなりません。

アウトソーシング企業が外国人を雇用する際の留意点

アウトソーシング企業が外国人を雇用する際には、

○外国人が持つ在留資格のチェック

○委託企業との契約書に盛り込むべき事由

に注意してください。

 

まず第一に、外国人が現在保持する在留資格を確認しなくてはなりません。在留資格は、在留カードまたは特別永住者証明書の表面の記載によって確認できます。

現在持っている資格が、委託先企業での業務に適さない場合は新しく申請しなおす必要があります。

 

そして、先ほども説明しましたように、アウトソーシング企業が雇用する外国人の不法就労問題は、受託会社から見たお客様までもが「不法就労助長罪」で罰せられるリスクがあります。

トラブルを防ぐためにも、業務委託契約書に以下のような条項を盛り込んでおくと良いでしょう。

（以下の例では、甲＝委託先企業　乙＝アウトソーシング企業　丙＝外国人労働者とします）

１：甲及び乙は、互いに出入国管理及び難民認定法を遵守する

２：乙は、丙が入国管理局から在留資格の変更許可を受けたときは、甲に対し、当該変更後の在留資格と在留期限を通知する

３：乙は、丙が入国管理局から在留期間の更新許可を受けた場合は、甲に対してその旨を通知する

４：乙は、丙が入国管理局から資格外活動の許可を受けた場合は、甲に対してその旨と許可の内容について通知する

５：丙が出入国管理及び難民認定法によって甲での業務を行うことが認められる在留資格（資格外活動の許可を含む）を喪失したときは、契約を終了する

外国人労務は弊事務所へご相談を

外国人労務はとても複雑で、詳しい知識や実務経験を持つ人はあまり多くありません。

法律の専門家である弁護士であっても、入管法に関する知識を持つ人は少ないのです。

 

そのため、外国人を雇用する企業様が、いつも懇意にしている弁護士に相談しようと思っても、その弁護士が外国人労務に詳しいとは限らないのです。

 

弊事務所には外国人労務の経験ある弁護士が所属しております。既に顧問弁護士をの取引をされている企業様でも、外国人労務に関するセカンドオピニオンとして、弊事務所をご活用頂けます。

使用者様側からのご相談は、初回無料でお受け付けしております。

どうぞ、お気軽にご連絡ください。